職場のいじめといっても、それぞれの勤務体制や業務内容、構成員などにより、その態様はさまざまです。

　いじめの定義も、児童の場合には、いじめ防止対策推進法という法律がありますが、社会人の場合には、特に明文で規定されているものではありません。

　不当解雇などの不当労働行為はもちろん、誹謗中傷や嫌がらせなど他人の人格を否定し、社会通念上許容される限度を超えた肉体的、精神的苦痛を与える行為がいじめであるといえ、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント、モラルハラスメントなど、その態様によって呼び名が変わることもあります。ただいずれにせよ、いじめは許されるべきものではありません。

　不法行為責任は、まず会社が良好な職場環境を整備・維持し、改善するなどの配慮を行う義務を怠っていじめが生じた場合や、会社自体が職務上従業員に対するいじめを行っているような場合、会社が責任を負う場合が考えられます。

　また、職場のいじめの多くの場合は、会社の業務の執行において、従業員間でいじめがあるような場合（従業員である上司が部下をいじめているような場合）であると思われますが、その場合には直接いじめを行っている従業員自身が不法行為責任を負うとともに、会社は、民法７１５条の使用者責任を負うことになります。

　債務不履行責任については、会社が良好な職場環境を整備・維持し、改善するなどの配慮をすることを、雇用契約に付随する義務、すなわち会社が行うべき債務として構成し、その債務に不履行があったとして責任を問うものです。

　しかし実際にはいじめかどうかの判断は困難なことがありますし、本来業務に必要な注意や指導までいじめであるとされ、あるいは会社としては可能な限りの配慮を行っていたにも関わらず、いじめが起きてしまったような場合にまで、会社の責任を問うことは正当ではないといえます。

　ただいずれにせよ会社としては、職場において、社会通念上許容される限度を超えた態様で他者の人格が否定されるような事態を防止し、いじめ等があったら速やかに解消するよう対応しなければなりません。

　いじめが生じた、あるいはその疑いがあるような場合に備え、職場のいじめに関する相談や苦情等を受け付ける窓口を定め、その担当者や手続等を定めることが考えられます。

　当然従業員のプライバシーに配慮し、また相談等をしたことで不利益に扱わないことも周知しておくべきです。

　いじめの相談があったり、いじめが発生していると疑われたりするような場合には、会社として事実調査を行う必要があります。

　必要な注意や指導なのか、他者の人格を害するようないじめなのかを適切に判断し、いじめであった場合には、当該行為を行っている者に対して指導し、また会社の体制等が原因の一端となっているような場合には、その改善も検討すべきでしょう。

　また、同窓口の担当者が、同時に研修等の従業員の教育も担当することも考えられます。